Экономический рост компаний, организаций после рецессии 2009 года основан на инновационных технологиях. Количество и качество инноваций в организации зависит от управления человеческим капиталом. На глобальном уровне сейчас идет конкурентная борьба за таланты. В таких условиях кадровая политика любой организации направлена на вербовку, поиск, найм и удержание новых талантивых сотрудников в компанию, организацию. Кадровые органы организаций идут по инновационному пути управления талантами.

Инновации — это не только разработка новой продукции, технологии, процесса, инновации — это также внедрение новой организационной структуры предприятия, обучение и развитие персонала. Инновации исходят от талантливых сотрудников организации. Для управления персоналом и талантами инновации формируют модель, с помощью которой нанимают, развивают и удерживают новаторов, инновационных талантов.

Талант персонала организации индивидуально или коллективно генерирует новые идеи, перспективы, способы ведения дел. Талант является самым мощным конкурентным преимуществом инновационной организации, а также является набором инструментов для привлечения, эффективного использования и воспроизводства таланта сотрудников.

 

Термин «управление талантами» стал одним из наиболее важных ключевых понятий в области корпоративного HR-менеджмента, которая занимается привлечением квалифицированных работников, обучением, удержанием, адаптацией персонала.

Главная тенденция, которая сохраняется в кадровом менеджменте на протяжении нескольких лет, - это не изобретение новых инструментов управления талантами, а их развитие.

В современных условиях HR-менеджменту как никогда необходимо умение говорить на языке бизнеса для лучшей коммуникации между руководством и талантливыми сотрудниками. Самой актуальной темой HR-менеджмента в мире сейчас является управление талантами, выявление и развитие эффективных лидеров. Одной из тенденцией является использование различных метрик. Например, анализ кросс-функционального развития сотрудников — их продвижений между различными бизнесами или функциями в компании. Кадровый менеджмент стал более персонифицированным, ориентированным на личности.

В Таджикистане зарубежный опыт управление талантами не востребован.  У таджикского малого бизнеса вопросы управления человеческим капиталом уходят на дальний план. Таджикистан сильно отстает от западных стран по уровню производительности труда.  В настоящий момент человеческий капитал разрознен, не организован, дискредитирован десятилетиями фактического отказа от его использования и пренебрежения в условиях так называемого первоначального накопления капитала с возникновением «дикого» капитализма, но свои возможности не исчерпал.

На этом фоне организациям необходимо разрабатывать устойчивый системный подход к управлению талантами, который должен быть направлен на разработку, воспитание текущих и будущих талантов организации. Инновационные процессы побуждают HR-функции быть интегрированными с бизнес-процессами организации в режиме реального времени.

Для достижения целей инновации организациям требуется:

  • развитие лидерства и человеческого капитала;

  • выявление элементов корпоративной культуры;

  • преобразования исполнительной команды, которая будет основой инноваций.

 

Инструменты управления талантом:

  • планирование персонала, рекрутинг, найм;

  • финансовая и нефинансовая мотивация;

  • удовлетворенность, лояльность и вовлеченность персонала;

  • системы оценки деятельности сотрудников, модели компетенций;

  • диагностика, оценка, развитие сотрудников организации.

 

Инновации требуют фундаментального технического перевооружения в организации процесса управления талантами.

Процесс управления талантами

Управление работой сотрудников является процессом, а не одноразовым событием.

Персонал организации создает продукцию на основе применения бизнес-процессов, инновации, обслуживания клиентов, продаж, и других мероприятий.

Для удовлетворения бизнес-целей организации должны иметь непрерывный и комплексный, системный процесс вербовки, обучения, управления, поддержки и компенсации персонала.

Процесс управления талантами интегрирован на работу лучших специалистов, которые эффективно развивают и используют свои навыки и способности, согласовывают свою деятельность с корпоративными целями организации и удерживают лучших работников.

Процесс управления талантами организации включает в себя следующие функции:

  1. кадровое планирование: кадровое планирование интегрировано с бизнес-планом организации, этот процесс устанавливает план рабочей силы, планы найма, компенсаций бюджетам, цели на год;

  2. рекрутинг: интегрированный процесс подбора, оценки, найма персонала, рекрутинг внешнего таланта является неотъемлемой частью процесса управления талантами;

  3. Оценка

 

С точки зрения сферы управления талантами, сотрудник может оцениваться по двум критериям:

 

1. Производительность.

 

2. Потенциал.

 

Уровень производительности труда всегда служил стандартным инструментом измерения оценки рентабельности работника. Тем не менее, политика управления талантами сосредотачивается на развитии потенциала сотрудников с помощью обучения, развития навыков и повышения профессиональной ответственности.

  1. адаптация: быстрая интеграция в организацию новых сотрудников;

  2. управление производительностью: с помощью бизнес-плана организация управляет процессами контроля сотрудников;

  3. обучение: непрерывность обучения и развития персонала организации. Развитие сотрудника внутри организации происходит по трем основным направлениям. Первое подразумевает классическое обучение в рамках организации. Второе — приобретение необходимых навыков и качеств в процессе работы в организации. Третье — знаком­ство с особенностями организации и представление ее деятельности в нестандартных для работника условиях (например, на внешнем мероприятии). Другой эффективный метод обучения сотрудников — включение в масштабный проект, над которым совместно работают разные подразделения организации;

  4. планирование преемственности: подбор и выдвижение кандидатов на новые должности в соответствии со своими навыками, образованием, талантом согласно бизнес-плана организации;

  5. мотивация, компенсации и льготы: неотъемлемая часть управления сотрудниками - компенсации, льготы и преимущества согласования с бизнес-целями. Основной мотивационный упор идет на развитие и удовлетворение от проделанной работы. Постоянный диалог с руководством, а также HR-менеджментом помогает определить индивидуальные потребности в развитии работника и предложить ему курсы обучения или продвижение по карьерной лестнице;

  6. анализ навыков: критические управления талантами.

 

В центре процесса управления талантами важным является определение должностных обязанностей, должностные инструкции, компетентность персонала, содержание обучения.

 

Управление талантами инновационной организации это непрерывный и повторяющийся процесс.

 

Интеграция, взаимодействие процесса управления талантами с целью, бизнес-планом организации ведет к экономическому росту и ожидаемым результатам.

 

  1. Обзор талантов: для разработки четкой стратегии управления талантами и повышения осведомленности об имеющихся сотрудниках и приемниках, все организации должны проводить совещания, посвященные теме оценке талантов, которые, в свою очередь, смогут подготовить компании к различным изменениям: слиянию, расширению или сокращению персонала. «Обзор талантов» предназначен для изучения, текущего состояния талантов и будущих потребностей преемника организации.

 

Система управления талантами

Система управления талантами организации – это решение, которое обеспечивает качественный рост компетентности сотрудников, которое сокращает разрыв между сегодняшним уровнем сотрудников и тем уровнем, который необходим для того, чтобы завоевать лидирующие позиции в бизнесе. При построении систем управления талантами важно учитывать не только уровень компетентности и результативности человека, но и его потенциал, так как один из признаков таланта — это еще и способность расти и развиваться.

 

Система управления талантами включает:

  • определение потребностей таланта согласно бизнес-плана развития организации;

  • планирование работы с талантами;

  • привлечение талантов;

  • отбор внутренних и внешних талантов;

  • работа с молодежью;

  • обучение и развитие талантов;

  • мотивация и удержание талантов;

  • продвижение талантов;

  • мониторинг и оценка эффективности системы управления талантами.

 

Только после систематизации процедур оценки персонала организация может планировать долгосрочное развитие сотрудников.

 

Стратегия управления талантами предусматривает:

  1. поиск, привлечение, рекрутинг и адаптацию квалифицированных кандидатов;

  2. управление и определение конкурентоспособной заработной платы;

  3. обучение и развитие талантов;

  4. управление производительностью;

  5. программы сохранения кадров;

  6. продвижение по службе.

 

В сфере управления талантами необходимо выделить следующие аспекты:

  1. управление эффективностью;

  2. развитие лидерства;

  3. кадровое планирование;

  4. подбор персонала.

 

Главными проблемами управления талантами являются:

  1. недостаток лидерских компетенций;

  2. необходимость наращивания эффективности бизнеса;

  3. закрытие «ключевых» вакансий;

  4. ускоренное повышение работников в связи с развитием;

  5. недостаточная компетентность работников на «ключевых» должностях.

 

Экономический рост инновационной организации зависит от таланта сотрудников. Талант является главным конкурентным преимуществом организации.  Управление талантами организации основывается на: привлечение, развитие и удержание сотрудников.